Tilbage til forsiden
 
.

Klæd ledelsen på til at håndtere sygefravær

Ledelsen har en nøglerolle, når sygefraværet skal ned. Men det er HR’s opgave at sørge for, at ledelsen har de nødvendige informationer og de rette redskaber til at kunne gøre noget ved sygefraværet.

Topledelsens ansvar

Topledelsens engagement og vedholdenhed er afgørende, hvis jeres indsats for at sænke sygefraværet skal have en effekt. For det er topledelsen som fastsætter mål og rammer for indsatsen og afgør, hvilken vægt den skal have i forhold til andre aktiviteter.

For at topledelsen kan træffe beslutning om, at arbejdspladsen skal gøre noget ved sygefraværet, er det afgørende, at HR søger for, at ledelsen har den rette ledelsesinformation. Det kan fx være relevante statistikker over sygefraværet og beregninger over de omkostninger, som er forbundet med fraværet.

Samtidig bør HR kunne give ledelsen input til, hvilke aktiviteter arbejdspladsen kan iværksætte for at sænke sygefraværet. Se her, hvordan I kan sænke sygefraværet.

Hvordan får topledelsen organisationen med?

Hvis indsatsen skal virke er det væsentligt, at topledelsen klart signalerer overfor ledere og medarbejdere, at det er strategisk vigtigt, at sygefraværet bliver lavere. Det kan topledelsen bl.a. gøre ved at:

  • Drøfte sygefravær på ledelsesmøder regelmæssigt.
  • Drøfte kontorets/afdelingens sygefravær under lederudviklingssamtaler (LUS).
  • Lade mål for nedbringelse af sygefraværet indgå i kontorets-/afdelingens (resultat-)kontrakt.
  • Lade mål for nedbringelse af sygefraværet indgå i ledernes cheflønskontrakter.
  • Fortælle på personalemøder, hvad sygefraværet bl.a. betyder for arbejdspladsens evne til at løfte opgaverne.
  • Drøfte sygefraværet regelmæssigt i samarbejdsudvalget/arbejdsmiljøorganisationen (AMO).

HR kan bidrage ved fx at foreslå, at sygefravær indgå i arbejdspladsens LUS-koncept og komme med indspil til mål om sygefravær til kontor-, afdelings- og cheflønskontrakter. Et mål kan fx være, at cheflønnen øges med x kr., hvis kontorets sygefravær falder med y pct.

Linjelederens ansvar

Linjelederen har en nøglerolle, når sygefraværet skal mindskes, for det er ham eller hende, der har den daglige kontakt med medarbejderen.

Linjelederen er derfor den, der har størst kendskab til en medarbejders sygefravær og bedst kan gøre noget, hvis en medarbejder har brug for særlig støtte, eller der er behov for at drage konsekvenser af en medarbejders sygefravær.

Det er også naturligt, at det er linjelederen, der holder sygefraværssamtaler med sygemeldte eller hyppigt syge medarbejdere.

Det er imidlertid vigtigt, at den enkelte leder er rustet til at tale om sygefravær.

Det kan være vanskeligt at drøfte sygefravær, og lederen skal fx vide, at han eller hun ikke må stille spørgsmål om selve sygdommen, medmindre medarbejderen selv bringer det på bane under samtalen. Samtidig skal lederen kende arbejdspladsens sygefraværspolitik og vide, hvilke muligheder for fx delvis tilbagevenden, som arbejdspladsen kan tilbyde medarbejderen ved langtidssygefravær.

HR har derfor en vigtig opgave i at klæde ledelsen på til sygefraværssamtalerne. Det kan bl.a. ske ved at tilbyde:

  • Et koncept for sygefraværssamtaler, der lægger en ramme for sygefraværssamtalen.
  • Træning i ”svære samtaler”.
  • At deltage i forberedelsen af en sygefraværssamtale.
  • At deltage i en sygefraværssamtale.

Se en samtaleguide, som Branchearbejdsmiljørådet (BARFOKA) har udarbejdet til ledere med personaleansvar.

HR kan også hjælpe linjelederen ved at sørge for, at linjelederen har aktuelle sygefraværsstatistikker og ved fx at gøre opmærksom på bemærkelsesværdige sygefraværsmønstre.

Sidst opdateret : 25.04.2017
Mine genveje
 
Moderniseringsstyrelsen    
Landgreven 4, 1017 København K    
Tlf. 33 92 80 00   modst@modst.dk