Tilbage til forsiden
 

Personale

Medarbejder- og kompetencesammensætningen har stor betydning for, hvordan og i hvor høj grad organisationens mål bliver opfyldt.

Det er derfor vigtigt, at ledelsen tager aktivt stilling til, hvordan personale- og kompetencesammensætning samt rekruttering understøtter den overordnede strategi.

Personale- og kompetencesammensætning

God arbejdsgiveradfærd er, at ledelsen tager aktivt stilling til hvilke kompetencer, der – aktuelt og fremtidigt – er væsentlige for, at organisationen kan nå de strategiske mål.

Ledelsen skal aktivt vurdere, hvilken overordnet stillingsstruktur (for eksempel ledelsesspænd og forholdet mellem øvrige forskellige stillingsniveauer), hvilken overordnet faggruppesammensætning og hvilke kompetencer, der bedst understøtter:

  • Kvalitet i opgaveløsningen.
  • Meningsfuld personaleledelse. 
  • Omkostningseffektivitet, for eksempel ved at opgaver løses på lavest mulige kompetenceniveau.

Samtidig har ledelsen kendskab til institutionens aktuelle kompetencesituation, stillingsstruktur og faggruppesammensætning. Håndtering af væsentlige forskelle mellem behov og nuværende situation kan for eksempel ske ved:

  • Årlige mål for kompetenceudvikling af eksisterende medarbejdere.
  • Tilpasninger af personalesammensætningen og stillingsstrukturen ved for eksempel rekrutteringer, rokeringer og afvikling.
  • Stillingtagen til, om det er mest hensigtsmæssigt, at institutionen har udvalgte kompetencer internt eller eksempelvis kan hyre dem ind til specifikke opgaver eller generelt udlicitere de opgaver, hvor kompetencerne er påkrævede.

Rekruttering

Når der udvises god arbejdsgiveradfærd, understøtter rekrutteringer systematisk den rette medarbejdersammensætning. Dette kan for eksempel sikres ved:

  • En systematisk rekrutteringsproces, som for eksempel drives af HR i tæt samarbejde med personaleledere.
  • En rekrutteringstilgang, der er afledt af organisationens aktuelle og fremtidige kompetencebehov (for eksempel 3-5 år frem). Værktøjer hertil er for eksempel at sætte mål for rekruttering, definere rekrutteringsmålgrupper, kende præferencerne blandt disse målgrupper samt kende de primære rekrutteringskilder (for eksempel uddannelsesinstitutioner).
  • Standardiserede introduktionsprogrammer for nye medarbejdere.
  • Opfølgning på rekrutteringsindsatsen baseret på for eksempel antal ansøgere per stillingsopslag, frafald efter første år og opnåelse af ønskede kompetencer.
Sidst opdateret : 17.09.2015
Mine genveje
 
Moderniseringsstyrelsen    
Landgreven 4, 1017 København K    
Tlf. 33 92 80 00   modst@modst.dk